El Canal de Denuncias y el despido disciplinario son dos cuestiones que pueden cruzarse dentro de una empresa con mucha más frecuencia de la que parece.
Una persona trabajadora puede comunicar una irregularidad a través del canal y, tiempo después, verse implicada en un procedimiento disciplinario. También puede ocurrir lo contrario, es decir, que una denuncia recibida a través del canal revele hechos graves cometidos por una persona de la plantilla y la empresa tenga que valorar si procede sancionar o incluso despedir.
La empresa debe saber cómo gestionar las comunicaciones internas, cómo investigar los hechos, cómo proteger al informante y cómo documentar cualquier decisión laboral posterior.
¿Qué relación existe entre el Canal de Denuncias y el despido disciplinario?
El Canal de Denuncias es una herramienta que permite comunicar posibles infracciones normativas, irregularidades internas o conductas contrarias a la normativa aplicable.
El despido disciplinario, por su parte, es una decisión empresarial que se basa en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Es decir, no cualquier error, conflicto o incumplimiento menor permite acudir a esta vía. Debe existir una conducta suficientemente relevante y acreditada.
La conexión entre ambos aparece cuando una denuncia interna afecta a una relación laboral. Esto puede ocurrir en dos escenarios principales:
- Cuando la persona denunciada es trabajadora de la empresa y los hechos comunicados podrían justificar una sanción disciplinaria.
- Cuando la persona informante es despedida o sancionada después de haber usado el canal, lo que puede generar sospechas de represalia.
El Canal de Denuncias sirve para recibir, registrar y gestionar comunicaciones. Pero la decisión disciplinaria debe apoyarse en una investigación suficiente, en pruebas válidas y en el cumplimiento de las exigencias laborales aplicables.
¿Cuándo puede derivar una denuncia interna en un despido disciplinario?
Una comunicación recibida a través del Canal de Denuncias puede revelar conductas graves dentro de la empresa. En determinados casos, esas conductas pueden justificar medidas disciplinarias.
Algunos ejemplos pueden ser:
- Acoso laboral, sexual o por razón de sexo.
- Fraude interno o apropiación indebida.
- Transgresión de la buena fe contractual.
- Filtración de información confidencial.
- Conflictos de interés no declarados.
- Conductas discriminatorias.
Cómo debe actuar la empresa antes de un despido disciplinario relacionado con una denuncia interna
Antes de tomar una decisión de despido disciplinario en un contexto vinculado al Canal de Denuncias, conviene seguir una serie de pasos. Entre ellos destacamos:
Revisar si existe una comunicación protegida
La empresa debe comprobar si la persona afectada ha utilizado el Canal de Denuncias o si está vinculada con una persona que haya presentado una comunicación interna.
Esta protección no se aplica únicamente a quien denuncia directamente. En algunos casos, también puede alcanzar a personas que ayudan al informante, compañeros, familiares o personas relacionadas con él en el entorno laboral.
Por eso, conviene revisar si existe alguna conexión entre la medida que se quiere adoptar y una comunicación realizada a través del canal.
Separar la investigación del canal y el expediente disciplinario
La investigación del Canal de Denuncias y el procedimiento disciplinario no deben confundirse.
El canal permite recibir y gestionar información. El procedimiento disciplinario exige valorar una conducta laboral concreta y aplicar, si procede, una medida proporcionada.
Es recomendable documentar claramente cuándo se recibe la comunicación, qué actuaciones se realizan, qué hechos se verifican, quién participa en la investigación y qué conclusiones se alcanzan.
Garantizar la confidencialidad
La empresa debe limitar el acceso a la información y conservar evidencias de quién ha tenido acceso, cuándo y con qué finalidad.
Escuchar a la persona afectada
Cuando una investigación puede terminar en una sanción o despido, es fundamental respetar las garantías de defensa.
La persona afectada debe conocer los hechos que se le imputan en el momento oportuno y tener posibilidad de ofrecer su versión, especialmente cuando el convenio colectivo o la condición de representante legal exijan trámites adicionales.
